Проказина Наталья Васильевна, доктор социологических наук, профессор, профессор кафедры социологии Факультета социальных наук и массовых коммуникаций; главный научный сотрудник Института гуманитарных технологий и инжиниринга,
125167, Москва, пр-кт Ленинградский, д. 49/2.
AuthorID: 415159
Prokazina Natalya Vasilyevna, Doctor of Sociological Sciences, Professor, Professor of the Department of Sociology at the Faculty of Social Sciences and Mass Communications; Chief Researcher at the Institute of Humanitarian Technologies and Engineering,
125167, Moscow,Leningradsky Prospekt, house 49/2.
AuthorID: 415159.
Современная система кадрового обеспечения государственной службы столкнулась с необходимостью трансформации, направленной на создание оптимальной модели кадровой службы. В основе преобразований внедрение в деятельность органов исполнительной власти полноценного цикла работы с кадрами, реализующими ведомственную специфику, организационную автономию и гибкость кадровых решений в условиях обеспечения единообразия кадровых процедур, коммуникационной открытости, цифровой интеграции и антикоррупционного контроля. Цель статьи состоит в теоретико-прикладном обосновании централизации как механизма совершенствования кадровой деятельности на государственной гражданской службе. Выводы и положения статьи основаны на анализе научных публикаций, раскрывающих особенности, преимущества и ограничения централизованной, децентрализованной и смешанной моделей организации кадровой деятельности на государственной гражданской службе. Проведенный анализ позволил определить ключевые характеристики централизации как механизма совершенствования кадровой деятельности. Выделенные особенности централизованной, децентрализованной и смешанной моделей организации деятельности кадровой службы легли в основу практических предложений по их применению в условиях институциональной трансформации кадровой деятельности на государственной гражданской службе. Предложено рассматривать централизацию как инструмент формирования коммуникационной открытости. Обосновано, что централизация в условиях перехода от кадрового администрирования к оптимальной организационной структуре кадровой службы государственной службы, регулирующей полный цикл управления персоналом, представляется оптимальной.
The current civil service personnel system faces the need for transformation aimed at creating an optimal HR model. These changes are based on the introduction of a fullfledged HR cycle within executive bodies, embodying departmental specifics, organizational autonomy, and flexibility in personnel decisions while ensuring uniformity of personnel procedures, digital integration, and anti-corruption controls. The purpose of this article is to provide a theoretical and applied justification for centralization as a mechanism for improving personnel management in the civil service. The article’s conclusions and propositions are based on an analysis of scientific publications that reveal the characteristics, advantages, and limitations of centralized, decentralized, and mixed models of HR management in the federal civil service. This analysis allowed us to identify key characteristics of centralization as a mechanism for improving HR management. The identified characteristics of centralized, decentralized, and mixed models of HR management formed the basis for practical proposals for their application in the context of institutional transformation of HR management in the federal civil service. It is substantiated that centralization in the context of the transition from personnel administration to the optimal organizational structure of the personnel service of the civil service, regulating the full cycle of personnel management, appears to be optimal.
The authors declare that there are no conflicts of interest present.